La importancia de la buena fe en los despidos colectivos
El despido colectivo constituye una de las decisiones empresariales más sensibles dentro del ámbito laboral, no solo por su impacto económico y organizativo, sino también por las profundas consecuencias personales y sociales que genera sobre los trabajadores afectados. Precisamente por ello, el ordenamiento jurídico español exige que estos procedimientos se desarrollen bajo estrictos principios de transparencia, negociación real y buena fe.
La reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de abril de 2026 (EDJ 553279), comentada en la RS 21/26 de 19 a 25 de mayo de 2026 (MS nº 2888 y MDE nº 3529), recuerda que el periodo de consultas debe ser una negociación real y efectiva, y no un simple trámite formal realizado por la empresa antes de ejecutar los despidos ya decididos.
La empresa comunicó el inicio de un despido colectivo por causas económicas y productivas que afectaba a la totalidad de la plantilla en dos centros de trabajo. Para negociar el procedimiento se designaron representantes ad hoc.
Durante el periodo de consultas se produjeron varias irregularidades importantes. La empresa realizó reuniones separadas con cada centro de trabajo y la negociación duró muy poco tiempo, lo que dificultó una negociación real. Además, la documentación entregada al inicio estaba incompleta, ya que faltaban las memorias justificativas de las cuentas anuales y el informe técnico sobre las causas económicas se entregó tarde. La empresa también se negó en todo momento a mejorar las indemnizaciones y, posteriormente, ni siquiera acudió al juicio para defender las causas del despido o aportar pruebas que justificaran su decisión.
Finalmente, la empresa extinguió la totalidad de los contratos sin alcanzar acuerdo con la representación social.
La buena fe es una obligación real y no simbólica
La Audiencia Nacional concluye que el periodo de consultas no se desarrolló con la debida buena fe ni con la información suficiente para permitir una negociación efectiva.
Este aspecto es especialmente relevante. No se exige únicamente que exista un periodo formal de reuniones, sino que obliga a las partes, especialmente a la empresa, a mantener una auténtica voluntad negociadora.
La buena fe en un despido colectivo implica, entre otras cosas, que la empresa entregue toda la documentación necesaria desde el inicio y permita que la representación de los trabajadores conozca de forma clara las causas del despido. También exige que exista una verdadera voluntad de negociación, un diálogo real, valorando alternativas al despido y estudiando posibles mejoras en las indemnizaciones o medidas sociales de acompañamiento. En definitiva, supone evitar posiciones cerradas o inamovibles desde el primer momento y mantener una actitud flexible durante todo el proceso.
Cuando la empresa acude al procedimiento con una decisión ya cerrada y sin intención real de negociar, el periodo de consultas pierde completamente su finalidad.
La relevancia de la documentación completa
Uno de los elementos más destacados de la sentencia es la importancia otorgada a la entrega íntegra de la documentación. En los despidos colectivos, la información no es un aspecto accesorio. Constituye la base sobre la cual la representación de los trabajadores puede analizar la realidad económica de la empresa y formular propuestas alternativas. La ausencia de memorias económicas, la entrega tardía de informes o la falta de soporte documental suficiente impiden una negociación equilibrada y vulneran directamente el derecho de información de los trabajadores.
Reuniones separadas y negociación fragmentada
La Audiencia Nacional también critica que las reuniones se celebrarán por separado en cada centro de trabajo.
Esta práctica puede vaciar de contenido la negociación colectiva, especialmente cuando el despido afecta al conjunto de la plantilla. La negociación debe desarrollarse de forma conjunta y coordinada para garantizar igualdad de información, coherencia en las propuestas y capacidad real de interlocución. Fragmentar artificialmente las reuniones puede dificultar la acción colectiva y debilitar la posición negociadora de los representantes de los trabajadores.
Nulidad del despido colectivo
Como consecuencia de todas estas irregularidades, la Audiencia Nacional declara nulo el despido colectivo. Esto significa que la empresa debe readmitir a los trabajadores afectados en sus puestos de trabajo y con abono de los salarios que dejaron de percibir durante el tiempo que han estado fuera de la empresa. Además, el tribunal rechaza que esta readmisión pueda sustituirse por una indemnización, salvo en casos muy excepcionales y debidamente justificados.
Reflexión final
Esta resolución vuelve a dejar claro que el periodo de consultas en un despido colectivo no es un simple requisito burocrático. Debe ser una negociación auténtica, transparente y realizada con buena fe. Las empresas no solo deben justificar adecuadamente las causas económicas o productivas, sino también demostrar que están realmente dispuestas a dialogar y a buscar soluciones con los representantes de los trabajadores.
Bibliografía:
